Waarom zoveel bedrijven de ontwikkeling van werknemers verknoeien

Werkgevers die willen investeren in de ontwikkeling van werknemers via een programma voor talentmobiliteit, moeten de sterke en zwakke punten van elke werknemer kennen. Helaas, zoals blijkt uit het 2015 Talent Mobility Research Report van Lee Hecht Harrison, begrijpt slechts 42 procent van de bedrijven de unieke vaardigheden en ervaring van hun werknemers.

Als ze weten waar medewerkers goed in zijn, kunnen ze hun opleiding beter afstemmen. Op kracht gebaseerde ontwikkeling van medewerkers komt voort uit het idee dat sommige mensen beter zijn in bepaalde dingen dan andere en dat een echt sterk en goed afgerond team kan ontstaan ​​door echt te focussen op de unieke sterke punten van elke medewerker. Organisaties ervaren deze manier van ontwikkelen als zeer effectief.

Gallup creëerde de Strengths Orientation Index in februari 2014 en ontdekte dat 37 procent van de 1003 ondervraagde werknemers vond dat hun werkgever zich concentreerde op hun sterke punten, wat ertoe leidde dat 61 procent van de werknemers zich betrokken voelde bij hun werk.



Wat meer is, volgens een onderzoek van Gallup in juli 2016, zagen op kracht gebaseerde bedrijven een betere verkoop, winst en klantbetrokkenheid. Kortom, een betere ontwikkeling van medewerkers leidde tot betere bedrijfsprestaties.

Hier leest u hoe werkgevers kunnen identificeren welke sterke punten elke werknemer heeft en hoe dat hun professionele ontwikkeling zou moeten beïnvloeden:

Geef doorlopende feedback

Heroverweeg hoe prestatie-evaluaties werken. Uit het rapport The Worst Flaws of Performance Reviews van TINYpulse van maart 2016 bleek dat 31 procent van de 100 ondervraagde managers zei dat de belangrijkste reden om prestatiebeoordelingen niet leuk te vinden is dat ze te tijdrovend zijn, en 26 procent van de 100 ondervraagde werknemers deelt dat gevoel.

Dus als beide partijen de huidige manier van doen niet leuk vinden, is het tijd voor een betere strategie. Jaarlijkse prestatiebeoordelingen komen eraan. Als bedrijven meer routinematig feedback zouden geven, zou de prestatiebeoordeling niet zo lang duren. Van managers wordt niet verwacht dat ze de afgelopen 12 maanden doorspitten om elke persoon te beoordelen.

Plan in plaats daarvan frequente vergaderingen met werknemers om constructieve discussies te hebben over hoe ze presteren en waar ze zich moeten concentreren op ontwikkeling. Laat problemen zich niet opstapelen. Pak ze aan zodra ze zich voordoen en concentreer u op het vooruitgaan met oplossingen. Die oplossingen zullen betrekking hebben op hoe werknemers hun sterke punten in de dagelijkse praktijk beter kunnen gebruiken.

Zelfbeoordelingen aanmoedigen

Moedig elke medewerker aan om ook zichzelf te evalueren. Medewerkers kijken naar hun prestaties over een bepaalde periode, waardoor ze gedwongen worden om de vele aspecten van de manier waarop ze omgaan met hun taken en verantwoordelijkheden te onderzoeken.

Informeer naar het proces dat ze gebruiken voor het stellen van doelen. Hoe stellen ze doelen en bereiken ze deze? Voldoen ze aan de verwachtingen die in de functieomschrijving zijn gesteld? Hoe ziet hun voortgang eruit?

Werknemers moeten zich op hun gemak voelen om openlijk te bespreken waar ze worstelen, maar ze moeten zich vooral concentreren op wat hun sterkste vaardigheden zijn. Zo kunnen ze samen met directe leidinggevenden en management zoeken naar de beste methode om daarop voort te bouwen.

Leer luisteren

Goede leiders weten hoe ze moeten luisteren, maar sterke luistervaardigheden zijn zeldzaam. Richt wat managementtraining op actief luisteren, wat cruciaal is voor communicatie.

Actief luisteren is een techniek waarbij de luisteraar zich volledig moet concentreren op de inhoud die wordt gedeeld en er een sterk begrip van moet ontwikkelen. Dit helpt de luisteraar om inzicht te krijgen in het perspectief van de medewerker en effectieve input te geven.

Het trainen van management op deze vaardigheid is vrij eenvoudig. De basistips om te benadrukken klinken misschien als gezond verstand, maar ze moeten worden vertaald in een praktijk die ze dagelijks gebruiken.

Ze moeten opletten, de boodschap bevestigen en de spreker rechtstreeks aankijken. Lichaamstaal zoals knikken, glimlachen en een rechtopstaande houding laten zien dat ze luisteren en betrokken zijn bij de discussie.

Nadat de werknemer zijn standpunt kenbaar heeft gemaakt, moeten managers dit opvolgen door te parafraseren om hun punten te reflecteren en om opheldering te vragen wanneer dat nodig is. Ten slotte kunnen ze met openhartige eerlijkheid en respect reageren.

Stel ze in voor succes

Stem de sterke punten van de medewerkers af op de bijbehorende taken. Hoewel het goed is om ze uit hun comfortzone te duwen, hebben werknemers de neiging om te slagen in hun taken. Dit helpt hen voort te bouwen op hun huidige sterke punten.

Als ze bijvoorbeeld een geweldige presentator zijn, geef ze dan belangrijke projecten die een presentatie vereisen. Ze kunnen ook gedijen in een zakelijk gesprek met hun sterke communicatieve vaardigheden. Begin ze op te nemen in taken op een hoger niveau en observeer hoe ze hun vaardigheden toepassen.

Professionele ontwikkeling aanpassen

Gebruik hun sterke punten om hun professionele ontwikkeling en training te informeren. Zijn ze goed in het beheren van hun tijd? Kunnen ze hun stressniveaus in evenwicht houden om betrokken te blijven bij het werk en een hoog prestatieniveau te behouden? Nemen ze met vertrouwen beslissingen? Zij kunnen een toekomstige leider zijn.

Zorg voor hun actieplan om die vaardigheden te versterken om hen voor te bereiden op toekomstige leiderschapsrollen. Werkgevers kunnen elk van hun topspelers volgen en beheren met een gedocumenteerd talentmobiliteitsprogramma.

Als je investeert in 'A'-spelers via de ontwikkeling van medewerkers, en wanneer ze elke dag naar huis gaan met positieve emoties over hoe ze hun sterkere vaardigheden hebben gebruikt, zijn ze gelukkiger, gezonder en meer betrokken. Beginnen met hun sterke punten leidt tot hogere retentiepercentages, een productiever personeelsbestand en een robuuste talentpijplijn waardoor opvolgingsplanning een fluitje van een cent wordt.

Kes Thygesen

Kes Thygesen is de mede-oprichter en producthoofd bij RolePoint, een complete suite voor sociale werving die ongeëvenaarde toegang en bereik biedt aan hoogwaardige sollicitanten.

Lees verder

Aanbevolen verhalen

75 ideeën voor bedrijven die u goedkoop of gratis kunt lanceren

Er is moed en toewijding voor nodig om een ​​eigen bedrijf te starten, maar niet veel geld.

Gezinsaccounts instellen in Windows 10

Op een enkel Windows 10-apparaat kunt u accounts instellen voor alle volwassenen en kinderen in uw huis, en de volwassenen kunnen beperken wat de kinderen kunnen doen.

Privacy 101: waarom u een VPN nodig heeft

Het congres is net verhuisd om ISP's uw persoonlijke gegevens te laten verkopen. Hier leest u hoe u uzelf kunt beschermen.

Er waren zoveel games op de ID@Xbox-showcase van GDC

We konden ze niet allemaal spelen, dus kozen we er willekeurig vier uit.